cv, emplois, missions et stages en France
350 Visiteurs connectés

Recruter

Enligne : Article

RecruterSi chaque employeur est libre d'embaucher le candidat de son choix ; étant le seul juge des besoins de l'entreprise, du profil demandé et des capacités présentées, il doit cependant respecter les règles d'embauche et accomplir les formalités requises.

Etapes, interdictions, modalités, voici le vade-mecum d'un recrutement réussi.

 


Quelques interdictions légales :


L'interdiction des discriminations à l'embauche :

Article L1132-1 du code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit. »

La discrimination constitue un délit, aux termes des articles 225-1 et 225-2 du code Pénal, elle est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45.000 euros d'amende.

Par ailleurs, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour objectif que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles (art. L.1221-6, C. trav.),

L'interdiction de débauchage :

Le "débauchage" qualifie l'action d'un salarié qui a rompu abusivement le contrat le liant à son employeur pour accepter d'être engagé par une autre entreprise, généralement concurrente.

L'employeur peut être condamné solidairement à réparer le préjudice subi par l'employeur précédent (art.L.1237-3) en cas de rupture abusive par un salarié de son contrat de travail :

- s'il est démontré qu'il est intervenu dans la rupture ;

- s'il a embauché un salarié qu'il savait lié par un contrat de travail

- s'il a continué à employer un salarié après avoir appris que celui-ci était encore lié par un contrat de travail.

L'employeur pourrait également être condamné pour avoir embauché un salarié lié à son ancien employeur par une clause de non-concurrence, s'il est prouvé qu'il connaissait l'existence de la clause au moment de l'embauche ou s'il en a eu connaissance postérieurement et ne s'est pas séparé du salarié concerné.

Interdictions liées au moyen de recrutement :

- il est interdit de diffuser dans une publication écrite ou par tout autre moyen de communication, une offre d’emploi comportant de fausses allégations ou susceptible d’induire en erreur.

Plus généralement, l’offre ne doit pas induire en erreur le candidat sur la nature de l’emploi proposé, sa rémunération, ses avantages, le lieu de travail ou l’existence même du poste.

- quelle que soit la nationalité de l'auteur de l'offre ou de l'employeur, toute offre proposant un emploi devant être exécuté sur le territoire français doit être rédigée en français.

Les étapes d'un recrutement réussi :

Tous les recrutements doivent s'inscrire d'une manière générale dans un plan prévisionnel de recrutement et respecter plusieurs étapes clés. Prendre en compte la stratégie de l'entreprise, réaliser le portrait du candidat, rechercher les candidats, sélectionner les candidats, choisir le candidat, l'accueillir dans l’entreprise, suivre et faciliter son intégration.

Un recrutement qui échoue coûte cher à l'entreprise, en terme d'argent mais également de temps.

1 Définir le poste :

La définition de poste doit être rédigée conjointement par la direction des RH et le futur responsable hiérarchique du candidat recruté.

Il doit être très précis sur :

- les missions du poste

- le périmètre de responsabilité

- les difficultés du poste

- les critères de réussites indispensables dans le poste

Une fois le poste précisément défini on peut s'attaquer à définir le profil du candidat.

2 Définir le profil :

Il s'agit en quelque sorte de réfléchir au candidat idéal : niveau d'étude, diplôme, expérience, compétences métier, les compétences transversales, les compétences stratégiques, le niveau et le type de poste et le potentiel.

Aucun des éléments ne devra porter atteinte au principe de non discrimination énoncé à l'article L.1132-1 du code du travail.

Ces éléments serviront à la rédaction de l'annonce.

Rappelons qu'il ne faut jamais sur ou sous-évaluer les profils recherchés.

3 Sourcing et recherche de candidats :

Dans le cadre d'un recrutement externe de nombreux moyens de communication sont à la disposition des entreprises :

Il faut avant tout bien cibler les supports de communication pour diffuser les offres d'emploi.

Viser les sites internet les plus pertinents (régional, national, international, sectoriel) afin de récupérer un maximum de candidatures pertinentes et adaptées au poste.

Être un maximum présent aux forums des écoles spécialisées, se faire connaitre auprès des associations d'anciens élèves.

Une entreprise qui souhaite recruter des jeunes diplômés peut participer à des forums de recrutement organisés par des écoles et des universités, afin de récolter un maximum de CV.

Considérer les stages de fin d'études comme de véritables stages de pré-embauche.

Favoriser la cooptation

Utiliser les réseaux sociaux

Il est une règle d'or que d'adapter les supports de communication au poste à pourvoir et à la cible à laquelle on s'adresse.

Internet a profondément changé les pratiques de recrutement, principalement dans deux domaines : les techniques de recherche et de sélection des candidats.

Internet a redéfini les rôles des acteurs du marché du travail et facilité la fluidification du marché du recrutement en permettant de diffuser et de traiter les offres de manière décentralisée, en temps réel et à faible coût par rapport à un réseau physique.

La répartition des offres qui se faisaient sur des supports traditionnels d'informations tels que les annonces presse, les journaux spécialisés, les cabinets de recrutement, a été totalement remise à plat avec les sites de recrutement spécialisés.

Parallèlement les candidats privilégient maintenant quasi exclusivement les sites internet de recrutement.

Le recrutement via Internet offre de nombreux avantages pour l'entreprise et les candidats : accès rapide aux annonces et aux CV, la possibilité de cibler les recherches, la diminution des délais de candidature et de réponse...

Attention à l'image employeur,pour attirer des candidats il faut véhiculer une image positive afin de pouvoir séduire les meilleurs profils (dynamisme, conditions de travail, avantages sociaux...),

4 Outils de sélection :

Les candidats à un emploi doivent être informés préalablement des méthodes et des techniques d'aide au recrutement qui seront utilisés à leur égard (art. L. 1221-8 et L. 1222-3 du code du travail.

Le recruteur doit s'astreindre à respecter à une éthique scrupuleuse et être capable de remettre en cause ses croyances et lutter contre ses stéréotypes pour se positionner sur une logique de recrutement qui favorisera à la fois l’économique et l’humain.

Rappelons brièvement les conditions indispensables à un bon outil de sélection :

Il doit être :

- Fidèle : si on mesure un phénomène plusieurs fois avec le même instrument, on doit obtenir le même résultat.

- Valide : les instruments de mesure choisis doivent appréhender le mieux possible ce que 'on cherche à mesurer.

- Discriminant : il doit permettre d'identifier des profils types en fonction des réponses données.

Schématiquement les outils les plus pertinents quant aux capacités professionnelles des candidats mesurent les compétences techniques et les aptitudes intellectuelles.

CV :

Permet aux recruteurs d'effectuer un premier tri dans les candidatures reçues.

On pourra répartir les candidats, par expérience, qualification...

La question c'est récemment posée d'anonymiser les CV mais selon une étude menée, le CV anonyme n’améliore pas, en moyenne, les chances d’accéder à un entretien d’embauche pour les publics susceptibles d’être discriminés. Son impact est même négatif sur les taux d’accès aux entretiens des candidats issus de l'immigration ou résidant en Zus/Cucs . Sur la base de ce rapport, Yazid Sabeg, homme d'affaires et Commissaire à l'égalité des chances, a annoncé en août 2011 que le CV anonyme ne sera pas généralisé à toutes les entreprises de plus de 50 salariés

La lettre de motivation :

Il s'agit ici de se renseigner sur les motivations des candidats ayant postulé à une offre d'emploi.

Ceux ci mettront en avant l'adéquation de leur profil avec les besoins de l'entreprise. Les candidats l'oublient souvent mais c'est à eux de démontrer qu'ils ont quelque chose à apporter à l'entreprise et non l'inverse.

Certaines entreprises demandent une lettre de motivation manuscrite afin de pouvoir procéder à une étude graphologique. Cette pratique est de moins en moins répandue et ne peut déterminer à elle seule l'issue donnée à une candidature. Sur 26 études distinctes étudiant la relation entre l'écriture et la personnalité, 21 concluent à l'absence de validité prédictives, les autres concluent à une validité très faibles.

L'entretien :

Outil de sélection le plus utilisé son importance est capitale. La conduite de l'entretien est un exercice difficile, mais facilité si le recruteur a bien élaboré la définition du poste et du profil.

L'entretien peut se dérouler en face à face individuel ou collectif.

Il se décompose généralement comme suit:

- accueil du candidat (dans les meilleurs conditions possibles pour réduire son stress et l'amener à être le plus possible lui même) présentation de la ou des personnes présentes à l'entretien,

- présentation de l'entreprise et du poste à pourvoir,

- recherche d'informations via le questionnement et l'écoute (formation, expérience professionnelle, mises en situation...),

- rechercher les motivations du candidat,

- répondre aux éventuelles question du candidat;

- conclure sur une image positive.

Les tests :

- Tests d'intelligence ou aptitude mentale générale :

Cette aptitude est le meilleur élément sur lequel se fonder pour essayer d'évaluer la faculté d'adaptation aux évènements imprévus et aux nouvelles fonctions.

Ces tests évaluent les aptitudes :

- cognitives (verbal, numérique, spatial...)

- perceptives (vision, audition...)

- psychomotrices (temps de réaction, dextérité manuelle...)

- physiques (force, équilibre...)

Les tests les plus connus sont les batteries multifactorielles d'aptitude, les matrices progressives de Raven...

- Tests de compétences comportementales :

Ils mesurent l'intelligence émotionnelle, «ensemble de facultés, compétences et aptitudes non cognitives qui influent sur la capacité de l'individu à faire face avec succès aux demandes et pressions de son environnement».

- Tests de connaissance :

Ils évaluent un niveau de connaissance dans un domaine donné (test de développement informatique, test linguistique...).

- tests de personnalité :

Ils sondent le caractéristiques individuelles non intellectuelles des personnes par des approches objectives à l'aide de questionnaires de personnalité.

On va évaluer :

- les traits de personnalité (ascendance, stabilité émotionnelle, dynamisme, sociabilité, estime de soi...)

- les facteurs de motivation (considération sociale, matérialisme, goût du pouvoir, liberté d'action, challenge personnel...)

On demande généralement, mais ce n'est pas systématique, de choisir parmi plusieurs propositions celle qui correspond le mieux à son trait de personnalité et celle qui lui correspond le moins.

- Assessment centers et mise en situation :

Cette méthode consiste à mettre les candidats en situation la plus proche possible de la réalité professionnelle afin de constater leur réaction face aux événements qu'ils auront à maîtriser.

Elle concerne surtout une population de cadres supérieurs et de cadres dirigeants.

On peut y recourir dans plusieurs contextes : recrutement, mobilité interne, formation...

Cette méthode regroupe un certain nombre de tests et de mises en situation :

- simulation de vente

- résolution de conflit

- traitement de dossier urgent

- animation de réunion...

Le candidat sera jugé sur ses actions, sa méthode, ses décisions et ses comportements plus que sur le résultat atteint.

La durée moyenne est d'une journée, mais pour les profils les plus pointus, elle peut durer jusqu'à une semaine.

La mise en situation comprend en général 3 phases principales :

- le candidat prépare la situation durant un temps délimité

- la mise en situation est réalisée

- un debriefing avec les observateurs où le candidat est invité à s'exprimer sur sa prestation.

5 L'intégration :

Cette période débute dès l'entrée dans l'entreprise du candidat sélectionné. Elle est une étape cruciale qui conditionne en partie la réussite du recrutement, indispensable pour maximiser les chances de garder le candidat recruter dans l'entreprise et pour l'intégrer auprès des équipes.

C'est au manager direct du nouveau collaborateur qu'incombe la responsabilité de cette phase, le DRH pouvant l'assister par la fourniture d'outils de suivi de la période d' essai et d'intégration.

L'important est de présenter la culture, les valeurs de l'entreprise et de tester les compétences de l'individu.

Le manager cherche à savoir si le nouveau collaborateur est compétent sur le plan technique, apte à travailler en équipe, s'adapte aux valeurs de l'entreprise, là où ce dernier vérifie : que le contenu du travail est bien celui qu'on lui avait présenté, de la cohérence entre les valeurs présentées durant les entretiens avec les pratiques rencontrées, que des possibilités d'évolution existent, qu'il pourra être reconnu professionnellement, de son degré de liberté dans son organisation.

Une telle démarche peut s'inscrire dans une démarche individualisée avec un système de parrainage ou de coaching.

6 Une étape trop souvent négligée : la mesure de l'efficacité des recrutements :


Un recrutement comporte des enjeux financiers non négligeables.

En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise :

- Recherche de candidats

- Coûts administratifs liés à l’embauche

- Coûts de la formation dispensée à la nouvelle recrue

- Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps

- Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement

- Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement

Il y a bien évidemment toujours une part de risque et d'impondérables dans tout recrutement, mais il est possible de les réduire grâce à l'étude des recrutements précédents.

Le recruteur a à sa disposition des indicateurs pouvant lui permettre de vérifier la qualité de la procédure et si nécessaire de procéder à certaines corrections :

- degré d’attractivité : nombre de candidatures reçues / nombre de poste à pourvoir

- degré de sélectivité : nombre de personnes reçues / nombre de candidatures

- Pourcentage de candidats refusant une proposition d'emploi ou changeant d'avis en cours de processus

- nombre de départs en période d'essais

- nombre de départs à 1 an, 2 ans.

 

Crédit Photo

Nombre de lectures : 231693