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Spécificités du processus de recrutement d'un salarié handicapé

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Pour remplir leurs obligations légales ou tout simplement pour favoriser l'insertion de personnes handicapées, de nombreuses entreprises diffusent des offres d'emploi spécifiques mentionnant la qualité de handicapé du profil recherché. Ainsi, sans le savoir, ces entreprises se mettent hors la loi.

Le collège de la haute autorité rappelle qu'en vertu du principe de non-discrimination tous les postes doivent êtres ouverts à tous sauf inaptitude médicalement constatée.
Par conséquent, les offres d'emploi réservées aux personnes handicapées sont interdites par les articles 225-1 et 225-2 du code pénal.

Tel est le cas des offres comportant, par exemple, la mention «poste réservé aux personnes en situation de handicap».
Une candidature sur une offre d'emploi réservée à des personnes handicapées ne pourrait être rejetée sur le seul fondement de l'absence de handicap.



Ainsi, le Collège de la haute autorité considère que l'apposition de mentions telles que «public reconnu travailleur handicapé par la CDAPH», ou «Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap» ou «BOETH», sauf à figurer sur toutes les annonces de l'entreprise, sont également à exclure dans la mesure où elles laissent à penser que les postes ne comportant pas cette mention ne sont pas accessibles aux personnes handicapées.

De la même manière, le Collège recommande d'éviter la mention «priorité travailleur handicapé» sauf si elle est apposée sur toutes les offres d'emploi et accompagnée de la mention «à compétences égales». En effet, le Collège de la haute autorité rappelle que le principe de l'égalité de traitement suppose que toutes les candidatures soient étudiées simultanément et que la priorité ne soit accordée à la candidature d'une personne handicapée que si elle permet de choisir entre des personnes ayant des compétences et qualifications équivalentes.

Si l'entrepris souhaite faire connaître sa politique d'accueil envers les personnes handicapées par l'affichage de certains logos ou mentions, le Collège recommande alors qu'elle fasse figurer celles-ci sur toutes les offres d'emploi qu'elle diffuse.

Diffusion des offres d'emploi :

Le Collège de la haute autorité considère que l'employeur peut émettre une offre sur un site spécialisé dès lors que ce n'est pas le seul canal de diffusion de l'offre.
Il est donc recommandé d'élargir et de multiplier les canaux de diffusion des offres, via notamment le service public de l'emploi.
Par ailleurs, cette démarche de diffusion des offres sur les sites spécialisés doit concerner toutes les offres publiées par l'entreprise sans exception.

Rédaction des clauses des cahiers des charges des prestataires de recrutement :

Certaines entreprises prévoient, dans le cahier des charges des intermédiaires de l'emploi, des clauses leur demandant de mener des actions qui répondent aux objectifs prévus dans les accords sur l'insertion professionnelle de collaborateurs en situation de handicap.

Le Collège de la haute autorité rappelle que peut être considérée comme une injonction de discriminer, le fait pour une entreprise de contraindre son prestataire à recruter des personnes en situation de handicap par embauche préférentielle dans le cadre d'une procédure non conforme aux exigences du droit communautaire et sans prendre en considération d'autres critères de sélection. L'interdiction de discriminer pèse autant sur l'employeur que sur les prestataires.

Procédure d'embauche :

Les pratiques de recrutement doivent s'inscrire d'abord et avant tout dans le cadre du droit commun. Plus généralement, la procédure d'embauche doit répondre à trois principes majeurs :

  • l'objectivation, qui permet de justifier qu'une décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé ;
  • la transparence, qui permet d'informer les candidats à l'embauche des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences exigées, conditions d'emploi...), du respect du principe de non-discrimination par l'employeur ;
  • la traçabilité, qui permet d'assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.


La sélection des candidatures, lors du tri des curriculum vitae puis des entretiens d'embauche, doit être centrée uniquement sur les compétences du candidat et leur adéquation avec le poste offert.

Afin de justifier sur des bases objectives le choix d'un candidat et permettre une juste appréciation des mesures appropriées à mettre en place eu égard aux exigences du poste à pourvoir, il est recommandé :

  • de lister, au préalable, les activités impliquées,
  • d'identifier les compétences requises,
  • de définir précisément les tâches inhérentes au poste, en distinguant les tâches essentielles et les tâches secondaires,
  • de recenser les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et nécessitées liées à environnement de travail.


L'employeur est tenu, dès la procédure d'embauche, de prendre les mesures appropriées, telles que mentionnées à l'article L.5213-6 du code du travail, pour permettre à un candidat handicapé d'être à égalité de traitement avec les autres candidats. Cette obligation n'a toutefois pas pour effet d'autoriser l'employeur à imposer au candidat à l'emploi de l'informer de sa situation de handicap.

Le Collège de la haute autorité recommande aux recruteurs d'informer systématiquement l'ensemble des candidats sélectionnés, lors de la convocation à l'entretien ou au test d'embauche, de la possibilité de solliciter des aménagements et de veiller à la mise en place des conditions permettant l'expression de ces besoins sur la base d'une information éclairée.

Par exemple, la convocation à l'entretien d'embauche pourrait comporter une question formulée de la façon suivante : «Vous êtes invité à un entretien d'embauche, avez vous des besoins d'aménagements particuliers auxquels nous pourrions répondre afin de garantir la réussite de cet entretien ?».

Conformément aux dispositions de l'article R.4624-10 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d’essai.
S'agissant des salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, tels les travailleurs handicapés, l'examen médical doit avoir lieu avant l'embauche.

Cet examen a pour objet de vérifier que l’intéressé est médicalement apte au poste de travail et, le cas échéant, de proposer l'ensemble des aménagements nécessaires au regard de son handicap.

Ainsi, dès la fin de la procédure de recrutement et avant la prise de poste effective, il est conseillé d'orienter le candidat ayant déclaré un handicap vers la médecine du travail en vue d'une visite médicale d'embauche afin que soit appréciée l'aptitude du candidat au poste sur lequel l’employeur envisage de le recruter.

Le principe de non-discrimination, visé aux articles L.1132-1 et L.1133-3 du code du travail, s'oppose à tout refus d'embauche qui serait fondé sur le motif que le candidat ne serait pas en capacité d'exercer l'emploi postulé, alors même que les mesures appropriées prévues à l'article L.5213-6 du même code n'auraient pas été envisagées.

La période d'essai :

Le principe de non-discrimination vaut également pour la période d'essai. L'effectivité du principe d'égalité à l'égard des personnes handicapées suppose que les mesures appropriées soient mises en place dès la prise de poste effective, et pour toute la durée de l'essai. Il est, à cet égard, particulièrement recommandé de prévoir, en concertation avec le salarié handicapé, outre l'aménagement du poste de travail, des actions de sensibilisation des équipes de travail au handicap.

Si l'employeur n'est pas tenu de motiver la rupture de la période d'essai, il doit cependant être en mesure de justifier que cette rupture est objective et étrangère à toute discrimination.

Le principe de non-discrimination à l'égard des personnes handicapées s'oppose en effet à toute rupture de la période d'essai qui serait fondé sur le motif que le salarié n'est  pas compétent, alors même que les mesures appropriées prévues à l'article L,5213-6 du code du travail n'auraient pas été mises en place.