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Les risques psycho-sociaux dans l'entreprise

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risquesLes risques psycho sociaux et leur prévention sont devenus une préoccupation majeure dans le domaine de la santé mentale au travail, consacrée notamment par l’entrée dans le code du travail de la réglementation relative au harcèlement moral.
La question recouvre des situations de nature différente, du stress à l’épuisement professionnel en passant par les difficultés relationnelles au sein d’un collectif de travail et la souffrance morale, jusqu’au harcèlement proprement dit. Un nombre grandissant de salariés se dit concerné.


 

Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis, ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui, en France. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).

Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (mars 2010), permettent de s’appuyer sur des définitions relativement consensuelles, qui reconnaissent le caractère plurifactoriel des RPS, admettent l’existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels.

 

Définition :

Les risques psycho-sociaux recouvrent les risques professionnels perçus et vécus par les salariés comme portant atteinte à leur santé mentale et secondairement physique. Ils résulte d’une combinaison entre les dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l’activité professionnelle.

Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs :
- Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
- Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
- La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
- Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

 

Indicateurs RH permettant de les détecter :


- Absentéisme,
- Turn-over,
- Chiffres de production (données concernant la productivité et la qualité de la production) ou du service,
- Nombres d’accidents et de maladies professionnelles,
- Restrictions d’aptitude,
- Troubles de tous genres touchant les salariés (perte de sommeil, agressivité, épuisement...).

 

 

Les obligations légales :

 

Les principes généraux de prévention sont énumérés dans le code du travail.

La prévention collective des risques psychosociaux s’inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels.

En application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur.

Depuis le 8 août 2012, les entreprises de plus de 20 salariés doivent afficher sur les lieux de travail les articles du Code pénal relatifs au harcèlement moral et sexuel. Mais ce n’est pas tout.

L’employeur doit rendre accessible à son personnel le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duer) prévu par l’article R 4121-1 du Code du travail (CT).

Cet outil, obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 1 salarié, a pour but de détecter les situations à risque et de les traiter avant qu’elles n’affectent la santé des employés et ne déclenchent, par ricochet, une condamnation quasi inéluctable de l’employeur, responsable de son inaction préventive (article L 4121-1 du CT).

Le Duer comporte deux volets : le premier est destiné à identifier et à évaluer les sources potentielles de RPS.

Le second propose, à partir de ce bilan, un plan de prévention et des méthodes garantissant une meilleure protection de la santé des personnes exposées.

 

- En vertu de l'article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

 

- L'article L 4121-2 du code du travail nous précise que l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

- Éviter les risques

- Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

- Combattre les risques à la source

- Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé

- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique

- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins

- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1

- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

- Donner les instructions appropriées aux travailleurs

 

- Plus précisement, l'article L4121-3 du code du travail oblige l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, à évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

- Enfin, l'article L4121-4 du code du travail invite l'employeur, lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, à prendre en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

 


Pistes pour prévenir les risques psychosociaux au sein de l'entreprise :

- Organiser la concertation des acteurs :

Elle peut se faire en constituant un Comité de Pilotage Paritaire.
Ce comité pourra être composé de la Direction, des représentants des salariés (élus ou désignés) ou d’un groupe de salariés représentatifs (pour les entreprises de moins de 50 salariés), du médecin du travail, ou de l’infirmière, de l’encadrement de proximité, ...
Ce comité pourra être animé et aidé éventuellement par un intervenant extérieur de son choix qui aura soit une posture d’expert soit une posture de facilitateur.

- Rechercher un accord à toutes les étapes :


- La construction d’une demande commune (la demande initiale guide largement l’action) :
Ce travail de demande vise à donner une légitimité partagée au projet.
Reconstruire la demande devient la base d’une forme de contrat (formalisé ou non) entre le comité de pilotage paritaire, l’éventuel intervenant extérieur et les acteurs de l’entreprise.
- L’élaboration de la démarche :
Une fois que tous les acteurs se sont mis d’accord sur la demande, c’est-à-dire ce qu’ils cherchent à comprendre ensemble des dysfonctionnements, ils doivent arrêter leurs choix sur la démarche d’analyse elle-même.