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Les nouveautés de l'accord interprofessionnel sur la sécurisation de l'emploi du 11 janvier 2013

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Qualifié de "premier accord sur l'emploi depuis quarante ans" par le Président de la République, l'accord sur l'emploi signé le 11 janvier 2013 par les partenaires sociaux était très attendu par les employeurs.

Cet accord se révèle au premier abord positif et semble répondre à un objectif commun pour le patronat et les salariés : la santé économique de l'entreprise et donc sa pérennité. Il apporte plus de souplesse aux entreprises tout en offrant un soutien et des avantages supplémentaires aux salariés.

Cet accord s'articule principalement autour de cinq axes.

 


I- Créer de nouveaux droits pour les salariés afin de sécuriser les parcours professionnels :

- Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé :

L’accord prévoit l’ouverture de négociations, avant le 1er avril 2013, en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas encore d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d’accéder à une telle couverture.

Les partenaires sociauux devraient laisser aux entreprises la liberté de retenir les organismes assureurs de leurs choix, même s'ils pourront recommander aux entreprises de s'adresser à certains organismes assureurs ou institutions. Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.

- Amélioration de l'effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d'emploi :

Les partenaires sociaux sont convenus de généraliser, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, le système de mutualisation du financement de la portabilité des garanties de couverture de frais de santé et de prévoyance. La durée maximale de la potabilité de la couverture de frais de santé et de prévoyance est portée de 9 à 12 mois.

- Création de droits rechergeables à l'assurance chômage :

Les parties signataires conviennent de la mise en place d'un dispositif de droits rechargeables dans le cadre du régime d'assurance chômage. Ce dispositif consiste pour les salariés, en cas de reprise d'emploi consécutive à une période de chômage, à conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d'assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d'emploi, aux nouveaux droits acquis.

- Majoration de la cotisation d'assurance chômage des CDD :

  • 7% pour les contrats d'une durée inférieure à un mois ;
  • 5,5 % pour les contrats d'une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
  • 4,5 % pour les contrats d'une durée inférieure à 3 mois, conclus dans certains secteurs d'activité définis par decret ou par convention ou accord collectif de travail étendu dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir aux CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Par ailleurs le CDI conclu pour l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans est exoneré de costisations patronales d'assurance chômage, pendant une durée de 3 mois, dès lors qu'il poursuit au-delà de la période d'éssai. Pour les entrepriss de moins de 50 salariés, l'éxonération est portée à 4 mois.

- Création d'un compte personnel de formation :

A l'image du dispositif actuel de portabilité du DIF, l’accord crée un compte personnel de formation possédant les trois grandes propriétés suivantes :

  • Universel : il bénéficiera à tout salarié dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite ;
  • Individuel : chaque individu disposera d’un compte, qu’il soit salarié ou demandeur d’emploi;
  • Intégralement transférable : la personne conservera son compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel.

On constate également un asouplissement des conditions d'accès des salariés de moins de 30 ans au CIF-CDD

- Création d'un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée :

Le salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus pourra, à son initiative et avec l’accord de son employeur, mettre en œuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise. La période de mobilité, qui suspendra le contrat de travail, ne pourra être mise en œuvre que par accord entre l’employeur et le salarié donannt lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail, préalable à sa prise d'effet. Lorsque le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d'origine le contrat de travail est rompu et la rupture assimilée à une démission. Le salarié choisissant de réintégrer son entreprise d’origine retrouvera, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins égale à celles de son emploi antérieur.

II- Renforcer l'information des salariés :

- Information et consultation anticipée des IRP :

Une base de données unique sera mise en place dans l'entreprise et mise à jour régulièrement regroupant et rationalisant exhaustivement les données existantes. Elle revêt un caractère prospectif en portant sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle est est établie. Elle est mobilisable à tout moment aussi bien par les IRP et les délégués syndicaux que par l'employeur.

- Représentation des salariés dans l'organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l'entreprise :

Pour les entreprises dont les effectifs totaux, appréciés à l'échelle mondiale, sont au moins égaux à 10 000 ou 5 000 appréciés à l'échelle de la France, le nombre de représentants des salariés sera égal à deux dans les entreprises dont le nombre d'administrateurs est supérieur à douze et à un dans les autre cas. Leur fonction sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de délégué du personnel ou de délégué syndical. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’article L. 2242-15 du code du travail a été étendue à la mise en perspective des parcours professionnels.

III- Donner aux entreprises les moyens de s'adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l'emploi :

- Accords de maintien dans l'emploi :

L’accord ouvre la possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail / salaire, au bénéfice de l’emploi. En contrepartie des effors demandés, l'accord devra comporter des garanties telles que le partage du bénéfice économique de l'accord arrivé à échéance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci. L'accord de maintien dans l'emploi requiert l'accord individuel du salarié. En cas de refus du salarié des mesures prévues par l'accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s'analyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l'accord précité. L'entreprise est alors exonérée de l'ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d'un licenciement collectif pour motif économique.

- Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés :

La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi seront désormais fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par l’employeur et homologué par le DIRECCTE. Lorsque l’employeur aura recours à la procédure d’homologation il devra établir un document soumis à l’avis du comité d’entreprise, préalablement à sa transmission au DIRECCTE.

- Congés de reclassement :

La durée maximale du congé de reclassement prévue à l'article L.1233-71 du code du travail est portée de 9 à 12 mois afin d'harmoniser sa durée avec celle des contrats de sécurisation professionnelle.

IV- Développer l'emploi en adaptant la forme du contrat de travail à l'activité économique de l'entreprise :

- Expérimenter le contrat de travail intermittent : Les partenaires sociaux ont ouvert à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés de certains secteurs d’activité, le recours au contrat de travail intermittent (défini aux articles L3123-31 à L3123-37 du code du travail) après information des délégués du personnel, afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de période travaillée et non travaillée.

V- Rationaliser les procédures de contentieux judiciaire :

-Ordre des licenciements : A défaut d'accord de branche ou d'entreprise en disposant autrement, en cas de licenciement pour motif économique, l'employeur est fondé, pour fixer l'ordre des licenciements, à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du CE, des autres critères fixés par la loi.

-Facilitation de la conciliation prud'homale : En cas de contentieux judiciaire portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent, lors de l'audience devant le Bureau de Conciliation, choisir de mettre un terme définitif au litige qui les oppose en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté de ce dernier, et ayant le caractère social et fiscal de dommages et interêts. Cette indemnité forfaitaire, vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, son montant est fixé à :

  • entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;
  • entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire ;
  • entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;
  • entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;
  • au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.

- Délais de prescription :

Sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-dlà d'un délai de 24 mois. Les demandes de salaires visées à l'article L.3245-1 du code du travail, se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d'execution de contrat. Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s'entend à compter de la rupture du contrat.