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Le point sur le contrat de génération

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solidairesLe contrat de génération a pour objectifs de faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi par un meilleur accès au contrat à durée indéterminée (CDI), favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et assurer la transmission des savoirs et des compétences.

L’employeur est incité à embaucher des jeunes et à maintenir dans l’emploi ou recruter des seniors.


 

Les conditions à remplir pour en bénéficier varient en fonction des effectifs de la société :

 - Les entreprises de moins de 50 salariés ont accès à une aide financière sans l’obligation de négociation préalable pour leurs recrutements réalisés dès le 1er janvier 2013 sous certaines conditions.

- Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif est inférieur à 300 salariés) doivent être couvertes par un accord d’entreprise ou de groupe, ou à défaut d’accord collectif établi par procès verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, ont élaboré un plan d’action, ou à défaut d’accord collectif ou de plan d’action sont couvertes par un accord de branche étendu.

Elles sont incitées financièrement à négocier un accord collectif.
L’accord doit porter sur l’intégration durable des jeunes, le maintien en emploi des seniors, la transmission des savoirs et des compétences.
Sont exclus les entreprises du secteur public, les entreprises de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus.


- Les entreprises de 300 salariés et plus sont tenues quant à elle, sous peine de sanctions financières, à négocier un accord collectif ou à définir un plan d’actions comprenant des objectifs chiffrés d'emplois de jeunes et de seniors.

Avant le 30 septembre 2013, l’entreprise doit négocier et conclure un accord. En cas d’échec de la négociation, elle doit présenter un plan d’action sur le contrat de génération.

Ces entreprises ne sont pas éligibles à l'aide prévue sous certaines conditions pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Après cette date, sans accord ni plan d’action, l’entreprise s’expose à des pénalités.

 


Les points de la négociation :

 Ils sont au nombre de 4 :

1) Des engagements pour l’emploi des jeunes :

- objectifs chiffrés de recrutements de jeunes en CDI,
- modalités d’intégration des jeunes dans l’entreprise,
- modalités de recours et de développement de l’alternance,
- modalités de recours et d’accueil des stagiaires.

2) Des engagements pour l’emploi des seniors :

- objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des seniors,
- actions en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité,
- plusieurs domaines d’action à choisir entre l’aménagement des fins de carrière, l’organisation de la coopération intergénérationnelle, etc.

3) Des engagements en faveur de la transmission des compétences :

- accès des jeunes, des seniors et des référents à la formation,
- organisation des échanges de compétences,

4) Des engagements en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.

 

Les objectifs du contrat de génération :

Il s’agit d’embaucher un jeune en CDI de 16 ans à 25 ans (jusqu’à 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé) et de maintenir un sénior en emploi de 57 ans et plus (de 55 ans et plus s’il est reconnu travailleur handicapé ou s’il s’agit d’une nouvelle embauche).
Quels employeurs.

Sont concernées les entreprises du secteur privé de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe dont l’effectif est inférieur à 50 salariés).
Sont exclues les entreprises du secteur public, les entreprises de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus et les particuliers employeurs.

 

Quel est le public concerné :

 Le public touché va varier en fonction des circonsatances (embauche, maintien...).

- Pour ce qui est de l’embauche du jeune : jeunes âgés d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans à la date d’embauche (30 ans pour les travailleurs handicapés).

En cas de transformation de CDD en CDI ou d’embauche en CDI à l’issue d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, la condition de l’âge du jeune est appréciée à la date d’exécution du 1er contrat si celui-ci a été conclu antérieurement à la date de promulgation de la loi (1er mars 2013)

- Pour ce qui est du maintien dans l’emploi du salarié sénior : salariés âgés de 57 ans et plus (55 ans pour les travailleurs handicapés).

- Pour ce qui est de l’embauche d’un senior : salariés âgés de 55 ans ou plus au moment de l’embauche.

Précision : le chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans peut également être éligible s’il embauche un jeune en vue de lui transmettre l’entreprise.


Quel type de contrat :

 Pour l’embauche du jeune : CDI à temps plein (il peut être dérogé à la condition de temps plein si le parcours ou la situation du jeune le justifie sans que le temps partiel ne puisse être inférieur à 80%) et contrat de professionnalisation en CDI.

Pour le salarié senior maintenu en emploi : CDI à temps plein ou à temps partiel sans minimum d’intensité.


 
Conditions à remplir pour bénéficier de l’aide :

 L’entreprise ne peut pas avoir procédé dans les 6 mois qui précèdent l’embauche du jeune à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est réalisée l’embauche, à une rupture conventionnelle ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pourvu par le recrutement.

L’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale et d’assurance chômage.
Montant de l’aide :

L’aide est de 2000 € par an pour l’embauche du jeune et de 2000 € pour le maintien dans l’emploi d’un senior (salarié ou chef d’entreprise) soit 4000 €  par an et 12000 € sur la durée maximale de l’aide (trois ans).

L’aide est proratisée en fonction du temps de travail de chaque salarié (temps partiel jeune et senior) et de la durée d’exécution du contrat de travail de chaque salarié du binôme (arrivée ou départ en cours de trimestre).