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Le point sur la période d'essai

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essaiLa période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié.

Elle peut être renouvelée, sous conditions, et rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.


 

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

- n’est pas obligatoire,
- doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement,
- a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, avec, dans certains cas (CDD, VRP…), application de règles particulières,
- peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.
   

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.


Durée initiale maximale :

Contrat à durée indéterminée (CDI) :

Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

- de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).

 

Contrat à durée déterminée (CDD) :

En l'absence d'usages ou de convention collective prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :

- d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois,

- d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois.

En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

 

Contrat de travail temporaire :

La durée de la période d'essai d'un contrat de travail temporaire (intérim) est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.

À défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

- 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,

- 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,

- 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

 

Décompte de la période d'essai :

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire).

Ainsi, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce jour est un dimanche ou un jour férié).

Lorsqu'une période d'essai est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.

Il n'est pas possible de différer (ou reporter) le début de la période d'essai.

 

Renouvellement de la période d’essai :

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

- quatre mois pour les ouvriers et employés ;
- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- huit mois pour les cadres.


En tout état de cause, en cas de litige, les juges ont la possibilité d’apprécier si la durée de la période d’essai est, ou non, excessive, compte tenu des fonctions exercées par le salarié. Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période :

- une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (en l’espèce, il s’agissait d’un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin ; arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 ;
- une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agissait d’un salarié recruté en qualité d’assistant commercial ; arrêt de la Cour de cassation du 10 mai 2012.

 

La rupture de la période d’essai :

 

Motif :

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire).

Ni l'employeur ni le salarié n'ont l'obligation de motiver leurs raisons.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

- la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;
- si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;
- l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.
- Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées.

Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».

 

Délai :


L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.
Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
- quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- deux semaines après 1 mois de présence ;
- un mois après 3 mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas de non-respect du délai légal de prévenance, l'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant généralement au salaire qui aurait dû être versé jusqu'à la fin du préavis non effectué.

 

Documents remis au salarié :

À la fin du contrat de travail, l'employeur remet au salarié :

- un certificat de travail,

- l'attestation destinée à Pôle emploi,

- le reçu pour solde de tout compte.

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