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Le point sur le contrat de travail temporaire ou d'intérim

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code_du_travail.jpgLa conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.


Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.


 

- Définition de la notion de mission :

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée. Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

 

- Les cas de recours autorisés :

Un contrat de travail temporaire peut être conclu dans les situations suivantes :

    remplacement d'un salarié soit absent, soit dont le contrat est suspendu, soit passé provisoirement à temps partiel (pour création d'entreprise ou congé parental d'éducation, par exemple), soit dont le départ définitif précède la suppression de son poste de travail, Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

    attente de l'arrivée effective d'un salarié recruté en contrat à durée indéterminée (CDI),

    accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,

    exercice d'un emploi à caractère saisonnier,

    exercice d'un emploi où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi,

    remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation (ou du conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole),

    remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral,

    mission visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières,

    l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent à assurer au salarié soit un complément de formation professionnelle, soit une formation par la voie de l'apprentissage.

 

- Les limitations à l'usage du contrat de travail temporaire :

Le contrat de travail temporaire, quel que soit le motif, ne peut permettre de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI.

- Restrictions à la conclusion d'un contrat de travail temporaire

Il est interdit de conclure un contrat de travail temporaire dans les cas suivants :

    remplacement d'un ou plusieurs salariés dont le contrat de travail est suspendu pour cause de grève,

    remplacement d'un médecin du travail absent,

    travaux exposant le salarié à des agents chimiques dangereux (amiante, cadmium, phosphore, etc.),

    recrutement à un poste ayant fait l'objet d'un licenciement économique dans les 6 mois précédents (sauf si le contrat n'est pas susceptible de renouvellement et qu'il n'excède pas 3 mois, ou en cas de commande exceptionnelle à l'exportation).

 

- Les mentions devant impérativement figurer sur les contrats :

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :

- le motif du recours à un salarié temporaire ;
- le terme de la mission (ou sa durée minimale) ;
- les caractéristiques du poste de travail (indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques) ;
- la qualification professionnelle exigée ;
- le lieu de la mission ;
- l’horaire de travail ;
- la nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ;
- le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire
- le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :

- la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
- les modalités de la rémunération ;
- les modalités de la période d’essai éventuelle ;
- une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ;
- le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.
- Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

 

- Les différentes durées autorisées :

Le contrat peut être renouvelé – une seule fois – s’il précise les conditions de son renouvellement ou s’il fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Lorsque le contrat concerne un apprenti (voir précisions ci-dessus), cette durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7 du code du travail

La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.

- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu : 18 mois si contrat de date à date, sinon jusqu'à la fin d'absence.
- Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée : 9 mois
- Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste : 24 mois
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise : 18 mois
- Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité : 9 mois
- Emplois à caractère saisonnier: fin de la saison
- Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée : 18 mois si contrat de date à date, sinon jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat
- Mission effectuée à l’étranger : 24 mois contrat de date à date, sinon jusqu'à la réalisation de l'objet du contrat.

 

- Obligations relatives au délai entre deux contrats de travail temporaire :

Lorsqu’une mission prend fin il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l’expiration d’une période égale :

- au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
- à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

    Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.
    La règle du délai d’attente entre deux contrats de travail temporaire ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle absence du salarié remplacé, contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…), travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats saisonniers ou d’usage.

- Les cas de rupture autorisés :

Le contrat ne peut être rompu de manière anticipée que dans les cas suivants :

- de faute grave du salarié ou de l'employeur,

- d'embauche du salarié mis à disposition pour une durée indéterminée,

- de force majeure.

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