cv, emplois, missions et stages en France
310 Visiteurs connectés

La responsabilité sociétale des entreprises : le défi du développement durable

Enligne : edito

Avec la parution de la norme ISO 26000 fin 2010, le DRH a dû relever le défi de devenir Directeur des ressources humaines et du développement durable et faire en sorte que tous les acteurs, dirigeants, managers, salariés, IRP, contribuent par leurs actions et leurs comportements à ce que l'entreprise assume toutes ses responsabilités sociales, sociétales et environnementales.


Mettre en place des chartes de relations avec les fournisseurs et les clients, préparer l'obtention de labels, favoriser les engagements citoyens, collectifs et individuels, et rendre compte des actions menées est devenu nécessaire.

Partie intégrante et souvent oubliée, le volet du développement durable consacré à l'humain doit être renforcé.



La problématique de développement durable impose de répondre aux besoins du présent sans compromettre la capacité des générations futures à répondre aux leurs.

Il couvre trois dimensions : économique, sociale et environnementale.

  • La dimension économique (efficacité, rentabilité, du personnel...)
  • La dimension sociale (conditions de travail ...)
  • La dimension environnementale (sélectionner les partenaires, fournisseurs, sous-traitants en intégrant le critère du respect de l’environnement, et les inciter à respecter les normes visées).


La responsabilité sociétale est la contribution des organisations au développement durable. Elle se traduit par la volonté de l’organisation d’assumer la responsabilité des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement et d’en rendre compte.

Historiquement ce concept était destiné à promouvoir les normes en matière de droit de la personne et de droit du travail en appliquant les principes fondamentaux reconnus internationalement : l’interdiction du travail des enfants, l’interdiction du travail forcé, la non discrimination, la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit à la négociation collective ; et à encourager leurs propres partenaires et sous-traitants à faire de même.

La traduction de l’expression RSE en français soulève une question de fidélité terminologique : « responsabilité » a un sens plus juridique en français que « responsibility » et le mot «  social » a un sens beaucoup plus large en anglais ; « sociétal » en est une traduction plus proche.

Initialement le Pacte Mondial des Nations Unies, lancé par le Secrétaire général des Nations unies en 2000 considère que la RSE consiste pour les entreprises à « adopter, soutenir et appliquer dans leur sphère d'influence un ensemble de valeurs fondamentales, dans les domaines des droits de l'homme, des normes de travail et de l'environnement, et de lutte contre la corruption ».


La Commission européenne a adopté une définition de la RSE qui fait appel a «l'intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes» (Communication de la Commission du 22 mars 2006).

Pour l’OCDE, «on attend des entreprises qu’elles respectent les différentes lois qui leur sont applicables et, dans la pratique, elles doivent souvent répondre à des attentes sociétales qui ne sont pas consignées dans les textes de loi ». La RSE est une contribution positive que les entreprises peuvent apporter au progrès économique et environnemental et social, en réduisant au minimum les difficultés que leurs opérations peuvent engendrer, en particulier dans des domaines tels que les droits de l’homme.

La norme ISO 26000, publiée en novembre 2010 est l’unique norme internationale qui vise à fournir aux organisations les lignes directrices de la responsabilité sociétale. Ce document établi par consensus, décrit les principes et thèmes que recouvre la responsabilité sociétale et propose une méthode d’appropriation et de mise en œuvre dans une organisation. Elle donne un cadre international de comportement à tout type d’organisation (entreprises, collectivités, ONG, syndicats…) quelle que soit sa taille et ses domaines d’actions. La norme ISO 26000 respecte les grands textes fondateurs internationaux comme la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, les conventions de l’Organisation Internationale du Travail…

Elle invite les organisations à articuler leurs démarches autour de 7 questions centrales : La gouvernance, les Droits de l’Homme, les relations et conditions de Travail, l’Environnement, la Loyauté des Pratiques, les questions relatives aux Consommateurs et la contribution au Développement Local.

La norme est par définition volontaire donc non contraignante :

Elle éclaire, explique, donne des compléments d’information, évite les incompréhensions ou l’arbitraire. Elle est élaborée par consensus, c’est-à-dire qu’elle ne peut privilégier les intérêts d’un groupe d’acteurs restreint mais bien au contraire du plus grand nombre. Plus de 90 pays ont ainsi pris part à l’élaboration de cette norme. En France, AFNOR a associé plus de 100 organisations à sa rédaction. La norme ISO 26000 est ainsi un outil commun international pour tout acteur voulant construire sa légitimité « responsable ».

La norme ISO 26000 définit la responsabilité sociétale d’une organisation comme la maitrise par celle-ci «des impacts de ses décisions et activités sur la société et sur l’environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui contribue au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société ; prend en compte les attentes des parties prenantes ; respecte les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement ; et qui est intégré dans l’ensemble de l’organisation et mis en œuvre dans ses relations».

La question du coût se situe au niveau de la stratégie de l’organisation. Mettre en œuvre une démarche ISO 26000 est un investissement au service de la performance.

La vraie question est le coût de la non prise en compte des principes de la responsabilité sociétale dans les décisions et activités futures. La norme ISO 26000 n’impose pas d’exigences, mais un changement dans le comportement. Le coût est donc lié à la conduite du changement à travers la mise en œuvre du projet et sa reconnaissance externe lors d’une évaluation de type AFAQ 26000.

La responsabilité sociétale est une démarche de progrès :

Elle s’inscrit dans une recherche de performance globale de l’organisation. Elle pousse à remettre en question les pratiques des organisations qui s’y engagent (réduction des risques, qualité du dialogue social, rapport de l’organisation avec son territoire, attractivité pour de futurs embauchés, amélioration des relations avec les entreprises, les fournisseurs, les pairs, la communauté au sein de laquelle elle intervient, productivité…) et incite à travailler différemment. L’organisation est fondamentalement incluse dans notre société. Elle ne peut vivre en autarcie et rester indifférente aux problèmes économiques, sociaux ou environnementaux qui se posent. Une démarche ISO 26000 peut ainsi constituer un formidable levier de croissance pour l’organisation : nouveaux clients, nouveaux marchés…

Les outils de mise en place d’une démarche RSE sont nombreux : Codes de conduites présentant les engagements de l’entreprise ou ceux qu’elle impose à ses partenaires, fournisseurs et prestataires, labels visant à distinguer un produit ou un service...
Les ressources humaines ont tous les atouts nécessaires pour affirmer les valeurs sociétales de l'entreprise dans le cadre de la gestion des compétences, de  l'emploi, de la formation, du recrutement en intégrant les valeurs du développement durable par la promotion de la diversité, lutte contre le harcèlement, contre le stress, développement de l’égalité homme / femme, lutte contre toute forme de discrimination...

En outre il est primordial de mettre en œuvre un dialogue social efficace au sein de l'entreprise afin d'expliquer ce qu'est la RSE, adapter le mode de management, mettre en place différents labels, initier une culture managériale qui valorise les comportements créateurs de valeur sur la durée, favoriser le dialogue entre managers et collaborateurs et renforcer le devoir d’exemplarité des managers dans la conduite de leur activité.

Les aspirations des salariés sont multiples en la matière : plus d’intérêt dans le travail, une meilleure qualité de l'ambiance en entreprise, augmenter la confiance accordée au salarié,  la reconnaissance et l’adhésion aux défis proposés par les managers, plus de responsabilité et de capacité d’initiative, moins de stress inutile, et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Ces aspirations rejoignent d’ailleurs les enjeux de l’entreprise qui veut plus d’innovation, plus de proximité, plus de réactivité, plus de flexibilité pour mieux répondre aux exigences des marchés.

Exemple : mettre en place une politique volontariste de lutte contre le stress :


Selon l’INRS, « les moyens de prévenir le stress au travail existent. La démarche de prévention collective est à privilégier car elle est plus efficace dans le temps. Elle consiste à réduire les sources de stress dans l’entreprise en agissant directement sur l’organisation, les conditions de travail, les relations sociales de travail et/ou le poste de travail ».

Les cas et les situations de stress sont trop souvent niés et, dans le cas contraire, attribués à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés.

Rappelons que s’assurer de la santé et du bien-être de ses salariés constitue une obligation réglementaire pour les dirigeants. La loi (article L. 4121-1 du Code du travail) définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement. Celui-ci doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés.

Le dirigeant a même, selon la Loi, une obligation de résultat.