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Former ses salariés

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Depuis de nombreuses années la formation s'envisage comme un levier incontournable du développement de l'entreprise et des compétences des salariés.
Selon l'article 6111-1 du code du travail « la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale ».

Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.


- Obligations légales en matière de formation :


Plus précisément, la responsabilité de l'employeur en matière de formation est affirmée par l'article L.6321-1 du code du travail : « l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

L'article L.6312-1 du code du travail dispose que l'accès des salariés aux actions de formation professionnelle est assuré :

  • à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'un plan de formation de l'entreprise
  • à l'initiative du salarié, dans le cadre du congé individuel de formation
  • à l'initiative du salarié, avec l'accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation
  • dans le cadre des contrats de professionnalisation et périodes de professionnalisation.


La contribution financière des entreprises au développement de la formation est égale à :

  • 1,6% de la masse salariale pour les entreprise de 20 salariés et plus
  • 1,05 % pour celles de 10 à 20 salariés.
  • 0,55% pour celles de moins de 10 salariés.


La cotisation au titre du congé individuel de formation (CIF) est égale à 0,20% de la masse salariale.

Depuis la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, les actions de formation sont classées en 2 catégories :

  • les actions de catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou de maintien dans l'emploi du salarié. Elles se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération du salarié étant maintenue.
  • Les actions de catégorie 2 : actions qui participent au développement des compétences du salarié. Elles peuvent sous certaines conditions s'effectuer en dehors du temps de travail conformément aux dispositions de l'article 2-10-2b de l'ANI du 5 décembre 2003 ; il faut dans ce cas l'accord du salarié par écrit, les heures hors du temps de travail ne peuvent excéder 80 heures par an et par salarié et les heures réalisées hors du temps de travail donnent droit à une allocation formation égale à 50% de la rémunération nette du salarié.

 

- Choisir une formation adaptée aux besoins de l'entreprise et du salarié :


Le droit individuel à la formation (DIF) :

Il permet à tout salarié de bénéficier d'un crédit de 20 heures de formation par an, cumulable sur 6 ans, soit 120 heures au total.

Conditions :

  • être salarié en CDI depuis au moins 1 an dans l'entreprise, ce droit est ouvert aux employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
  • être salarié en CDD avec au moins 4 mois de présence au cours des 12 derniers mois ( le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat. Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF
  • La formation est à l’initiative du salarié ET a un lien avec son entreprise d'accueil.
  • Elle conduit à un accord écrit entre le salarié et l'employeur
  • Le coût de la formation est à la charge de l'entreprise et c'est elle qui se charge des aspects financiers.
  • Elle donne lieu au versement d'une indemnité équivalente à 50%du salaire net (non soumise aux cotisations sociales) si elle se déroule en dehors du temps de travail.
  • Le DIF est transférable d'une entreprise à l'autre hors licenciement pour faute lourde (article L.6323-17 et suivant du code du travail).


Le congé individuel de formation (CIF) :

Article L.6322-1 et suivant du code du travail.

Il permet de suivre une formation qui peut ne pas avoir de lien avec la fonction occupée.


Il permet :

  • de se reconvertir pour changer d'activité
  • d'acquérir une nouvelle qualification
  • de se perfectionner et d'élargir ses compétences


Durée maximale :

  • un an pour les stages à temps plein
  • 1200 heures pour les stages discontinus ou à temps partiel;


Pour en bénéficier le salarié doit :

  • justifier d'une ancienneté de 24 mois (36 si les effectifs de son entreprise sont inférieurs à 10 salariés) dont 12 mois dans l'entreprise
  • obtenir une autorisation d'absence de la part de l'employeur (demandée au moins 60 jours avant le début de la formation si elle est  inférieure à une durée continue de 6 mois, 120 jours sinon.).

Si le salarié a déjà bénéficié d'un CIF il est tenu de respecter un délai de franchise calculé selon la durée du précédent CIF compris entre 6 mois et 6 ans.

Financement :

Il est assuré par des organismes paritaires créés par l'état.

  • les FONGECIF, fonds de gestion des CIF, situés dans chaque région, ils prennent en charge la rémunération du salarié, le coût de la formation, frais de transport...
  • les OPCA, organismes paritaires agréés, agissant directement dans certains secteurs.

Ces organismes sont financés par une contribution des entreprises de plus de 10 salariés, l'état et les régions pouvant allouer une somme supplémentaire.

La validation des acquis de l'expérience (VAE) :

Article L.6411-1 et suivant du code du travail.

Elle permet de faire reconnaître une expérience professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Il s'adresse aux salariés, non salariés, bénévoles, travailleurs indépendants...
Pour obtenir le financement du VAE par un OPCE il faut être engagé dans la vie active depuis au moins 3 ans.
Un jury de validation, composé notamment de professionnel accorde la totalité ou une partie de la certification.

Le VAE peuvent être imputées par les employeurs sur leur participation au financement de la formation continue.

Le contrat de professionnalisation :

Il vise les jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale pour pouvoir accéder au métier souhaité.
Il s'agit d'un contrat de travail associant périodes de formation et situations de travail.
Il permet d'acquérir un diplôme à finalité professionnelle ou une qualification reconnue.

La période de professionnalisation :

Article L.6324-1 et suivant du code du travail.

Elle est destinée au salariés ayant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui les emploie, mais également aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise, aux femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité, ou aux hommes et femmes après un congé parental...
Durée de 6 à 12 mois.
Elle permet de bénéficier à hauteur de 15% à 25% de son temps d'une formation (minimum 150 heures) rémunérée à 55% du smic pour les moins de 21 ans et à 70% sinon.

Le nombre de salariés simultanément absents au titre d'une période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise, dépasser 2% de l'effectif de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé s'il aboutit à l'absence simultanée d'au moins 2 salariés.


Conséquences de la mise en place de la loi du 24 novembre 2009 :



La loi du 24 novembre 2009 reprend, en partie, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009 négocié par les partenaires sociaux.

Les principaux points abordés par la loi concernent :

  • le bilan d'étape professionnelle :

Le bilan concerne les salariés justifiant de deux ans de présence dans la même entreprise et a pour objet, à partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

  • le passeport orientation et formation :

Le passeport, recense, dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d’aider à l’orientation. Dans le cadre de la formation continue, il contient : tout ou partie des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, d’un bilan de compétences ou d’un bilan d’étape professionnel

  • la sécurisation des parcours professionnels :

A été crée un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Il est destiné à recevoir les ressources provenant d'un pourcentage de la contribution obligatoire des entreprises, des excédents financiers des OPCA et des OPACIF...

  • la préparation opérationnelle à l'emploi :

Permet aux demandeurs d’emploi d’accéder à la formation professionnelle nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès du Pôle Emploi.



- Élaborer un plan de formation :


Élaborer un plan de formation, c'est programmer toutes les actions que l'employeur décide de mettre en place pour ses salariés, pour répondre aux besoins en compétences.
Avant de construire le plan de formation, l’employeur doit avoir une vision claire des projets de son entreprise, des compétences détenues et des besoins de formation de ses collaborateurs.


D’où la nécessité d’un diagnostic préalable des besoins de formation et des compétences détenues dans l’entreprise...

Ne pas oublier de consulter les représentants du personnel :

  • consulter le CE (ou à défaut les délégués du personnel) sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation (généralement l'année n-1) et  lui communiquer les documents dont la liste est fournie par l'article D2323-5 du Code du travail.
  • consulter le CE sur le plan de formation lui même (2 réunions pour présenter le plan de formation de l'année N-1, celui de l'année en cours et celui de l'année N+1).

Les étapes clés :

Phase de hiérarchisation des besoins de formation. Le responsable formation détermine les objectifs prioritaires de formation en fonction de la stratégie de l'entreprise à travers un cahier des charges :

  • définir les objectifs généraux et stratégiques de l'entreprise
  • identifier les objectifs de formation
  • déterminer les catégories, effectifs et métiers concernés
  • vérifier la cohérence entre les besoins et les moyens mobilisés
  • planifier et organiser la formation : actions programmées, contenu, calendrier
  • réaliser un budget et les affectations budgétaires
  • définir les modalités d'évaluation.


- L'évaluation de la formation :


Parties intégrantes de la démarche qualité des ressources humaines les modalités d'évaluation de la formation doivent être élaborées en amont du processus.
Cette démarche vise à déterminer si les objectifs du plan de formation on été atteints.

Différents niveaux d'évaluation peuvent être distingués :

  • l'évaluation de la conformité :

Elle consiste à comparer ce qui a été réalisé avec ce qui était initialement prévu : évaluation du processus et évaluation de la conformité pédagogique et organisationnelle.

  • l'évaluation des réactions :

Il suffit de mesurer si les salariés sont satisfaits de la formation qu'ils ont suivie, et de manière générale ce qu'ils en pensent. Il n'indique en rien le degré d'acquisition des compétences, elles permet de savoir si un des objectifs visés (la rétribution des salariés) est atteint.

  • l'évaluation des acquis :

Permet d'identifier les connaissances et les compétences acquises par le stagiaire durant la  formation. On peut ici mettre en place des mises en situation, tests ou questions pour vérifier ces acquis.

  • l'évaluation des effets sur le travail du collaborateur :

La plupart des entreprises profitent de l'entretien annuel ou des référentiels de compétences pour y inclure un volet formation. Il est préférable d'analyser les façons de faire et les performances avant et après la formation afin de comparer les évolutions.

 

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