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Etendue et limites du pouvoir de surveillance du chef d'entreprise

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altSelon une récente étude, les salariés consacreraient plus d'une heure par jour à surfer sur Internet à des fins personnelles pendant leurs heures de travail.
Ainsi, de nombreux employeurs ont ils décidé de filtrer l'accès au web au sein de l'entreprise en bloquant notemment l'accès aux sites frauduleux (sites de jeux ou de téléchargement illégaux...) ou aux sites qualifiés de préjudiciables à l'efficacité du salarié (réseaux sociaux, sites de videos, de musiques...).

Mais attention, tout n'est pas permis pour l'employeur.

 


Principes encadrant la surveillance des salariés :

L’employeur a bien évidemment le droit de contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail à condition de respecter quatre règles :

  • Justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise à la mise en place de la surveillance :


La surveillance des salariés doit être justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. Par exemple, le contrôle par appareils de détection ou fouilles peut être mis en œuvre, sous certaines conditions (respect de la dignité et de l’intimité de la personne), lorsque les salariés travaillent avec des métaux précieux ou des matières dangereuses. Un délégué du personnel qui constate une atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes et aux libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. L’employeur doit alors procéder sans délai, avec le délégué du personnel, à une enquête et prendre toutes les dispositions nécessaires pour faire cesser la situation. A défaut, les prud’hommes peuvent être saisis en urgence.

  • Consulter le comité d’entreprise sur le projet de mise en œuvre d’un dispositif de contrôle des salariés

Avant d’arrêter la décision de mettre en œuvre des techniques ou moyens pour surveiller l’activité des salariés, l’employeur est
tenu de consulter le comité d’entreprise.

  • Informer les salariés, avant la mise en œuvre de la surveillance, des modalités de celle-ci

Vidéosurveillance, enregistrement, exploration de disques durs, autocommutateurs téléphoniques… : les salariés doivent être informés, avant leur mise en œuvre, des procédés de surveillance choisis par l’employeur. Les systèmes installés à l’insu des salariés ne peuvent pas être utilisés.

  • Déclarer à la CNIL en cas de traitement informatisé d’informations nominatives

En effet tout traitement informatisé d’informations nominatives doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL, organisme qui délivre par ailleurs un certain nombre de recommandations en matière de " cybersurveillance" des salariés.

Lorsque l'une de ces conditions n'est pas remplie, la preuve éventuellement obtenue ne pourra pas être avancée devant les prud'hommes. L'éventuel licenciement sera donc considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Mais lorsque le salarié a commis un délit ou un crime et que l'employeur utilise par exemple une vidéo ou l'enregistrement d'une conversation obtenue à l'insu du salarié comme moyen de preuve, le juge pénal l'acceptera. Cette décision s'imposera également au conseil des prud'hommes mais celui-ci pourra condamner l'employeur pour atteinte à l'intimité de la vie privée.

La surveillance d'Internet :

  • Le cas des mails :

La loi considère que les messages reçus sur la boîte professionnelle ont un caractère professionnel. Ils peuvent donc être légalement consultés par l'employeur.

L'employeur ne peut, en aucun cas, ouvrir ou faire ouvrir une lettre destinée à un salarié dès lors qu'il apparaît clairement que
ce courrier est personnel. Dans ce cas, l'employeur ne peut pas l'ouvrir sans l'accord de l'employé.

Pour la messagerie personnelle, la jurisprudence reconnaît aux collaborateurs le droit de la consulter sur leur temps de travail, sans abus. Toutefois, le délit de violation de la correspondance n'est pas caractérisé si le courrier ne comporte pas de mention faisant apparaître qu'il s'agit d'un courrier personnel (mention" personnel" ou "confidentiel"). Dans ce cas, l'ouverture est licite mais l'employeur ne peut se fonder sur leur contenu pour prononcer une sanction disciplinaire.
Seul un licenciement pour motif personnel serait envisageable (envoie d'une revue pornographique, par exemple).

L'employeur peut introduire, dans le règlement intérieur, une clause précisant que les salariés ne doivent pas se faire adresser
de courrier personnel sur le lieu de travail. Un manquement à cette disposition pourrait alors donner lieu à une sanction
disciplinaire.

Il peut aussi limiter l'usage privé des réseaux et matériels informatiques puis décompter les courriers présentés comme personnels
et sanctionner le salarié si leur volume est excessif.

  • Le cas des réseaux sociaux :

Dans un arrêt du 9 février 2010, la Cour de cassation dispose que les connexions établies par un salarié pendant son temps de
travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les suivre pour les identifier, sans la
présence de l'intéressé.

En cas de connexions excessives, abusives, sans lien avec le travail ou incompatibles avec l'activité professionnelle,
l'employeur peut licencier le salarié fautif en apportant comme preuve l'historique des connexions qui sera considéré comme ayant
été obtenu de manière licite.

Des discussions portant préjudice à l'entreprise (diffamation, dénigrement...) peuvent également être un motif de licenciement si la publication est publique . Trois salariés ont ainsi été licenciés pour avoir posté sur le mur Facebook de l'un d'entre eux, accessible aux amis d'amis, des propos préjudiciables pour l'entreprise.

La société ne peut pas interdire l'usage des réseaux sociaux à ses salariés dans la sphère privée. Elle peut toutefois en interdire l'accès sur le lieu de travail. Il est possible de préciser dans la charte informatique, ou charte internet (lire l'encadré ci-dessus), l'interdiction pour les collaborateurs de publier sur ces réseaux certaines informations sur l'entreprise. Dans ce cas, il faut clairement préciser dans la charte quelles informations.

Cette décision entérine le fait qu’Internet est un espace public, chaque salarié a le droit à la liberté d’expression, mais tant qu’il s’en tient à ne pas franchir la limite de l’injurieux ou du diffamant.

La videosurveillance :

Le principe en la matière est très clair : Il est ainsi strictement interdit d'installer des caméras filmant directement les postes de travail et enregistrant en continu.

Si un employeur peut mettre en place dans ses locaux un système de vidéosurveillance, encore faut-il que cette pratique soit non disproportionnée au regard de la finalité de sécurité des biens et des personnes. Les salariés n'ont pas à être filmés en continu sur leurs lieux de travail, sauf circonstances particulières (s'il s'agit par exemple de personnes exposées à un risque d'une particulière gravité), et ont droit au respect de leur vie privée. C'est ce que vient de rappeler la CNIL dans une délibération du 3 janvier 2013.

Saisie d'une plainte par les salariés d'une entreprise de sécurité, la CNIL a estimé que "la présence d'une caméra les filmant en continu au sein du poste de sécurité (PC sécurité)", aux fins de surveiller l'activité et la présence des salariés, constituait une pratique abusive. Elle préconise à la place, de recourir à des moyens de surveillance de l'activité des salariés moins intrusifs, comme une pointeuse à badge.
Comme la société a refusé de retirer ou de réorienter le dispositif, alors la formation restreinte de la CNIL a prononcé le 3 janvier 2013 une sanction publique d'un euro assortie d'une injonction de mettre un terme au caractère continu du traitement.

Elle rappelle à l'appui de sa décision que "le dispositif a été jugé disproportionné en ce qu'il ne participait pas à la protection des occupants de l'immeuble mais témoignait en réalité de la volonté du responsable de traitement de contrôler le travail du personnel de surveillance". La formation restreinte a également précisé que l'acceptation du dispositif litigieux par les agents de surveillance nouvellement en poste ne lui ôtait pas son caractère illicite.

Rappelons enfin que les caméras sont interdites dans certains lieux comme les toilettes, les douches ou encore les vestiaires.

La géolocalisation :

La méthode de mise en place d’un dispositif de géolocalisation diffère peu de celle d’une vidéosurveillance.

L’employeur doit d’une part, informer et consulter les représentants du personnel, et d’autre part, informer individuellement chaque salarié. Il doit aussi effectuer une déclaration à la CNIL, comme chaque fois qu’il s’agit de conserver des données informatiques sur autrui. La CNIL considère que les salariés doivent être informés de la finalité poursuivie par le traitement de géolocalisation, des catégories de données de localisation traitées, de la durée de conservation des données de géolocalisation les concernant, des destinataires des données…

Pour la CNIL, la mise en œuvre de tels dispositifs n’est admissible que dans le cadre des finalités suivantes :

  • La sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge (travailleurs isolés, transports de fonds et de valeurs…)
  • Une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, (interventions d’urgence, chauffeurs de taxis, flottes de dépannage…)
  • Le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule (ramassage scolaire, nettoyage des accotements, déneigement routier, patrouilles de service sur le réseau routier…)
  • Le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d’autres moyens. Ainsi, si le salarié pointe tous les matins et tous les soirs, la Cnil n'acceptera pas cette finalité. De même, l'employeur ne peut pas utiliser un tel système pour surveiller un commercial, dont le contrat précise qu'il est autonome dans son temps de travail.