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Emplois non pourvus : les vrais problèmes de la mobilité

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okNous entendons régulièrement des chefs d’entreprises, relayés par les médias, exprimant des difficultés pour trouver des salariés. Lorsque nous parvenons à les identifier, nous leur faisons parvenir des informations sur des candidats susceptibles de les intéresser. La plupart du temps, ne recevant pas de retour de leur part, nous sommes tentés de conclure que l’objectif poursuivi est plus de passer à la TV que de recruter. Le Président se fait leur écho en proposant la solution partielle de former quelques dizaines de milliers de personnes pour combler les offres non pourvues. 

Le problème des emplois non pourvus existe. Il est complexe mais nous semble surmontable. Que voyons-nous de notre observatoire ?...


 

D’un côté, nous croisons des candidats, parfaitement calibrés pour un poste et à un jet de pierre de l’entreprise, demander qu’on les rappelle à la fin de leurs droits au chômage. Rien ne les empêche de faire cette réponse. Il n’existe actuellement aucun moyen de signaler ou de stopper ces abus.
A l’autre bout du spectre, nous voyons des employeurs tentés de mettre en quasi esclavage des travailleurs. Ceux-ci, voient arriver le « Ténardier » de loin, et le fuient.

Si l’on extrait ces deux extrêmes, le problème principal qui se pose est lié aux équilibres familiaux qui sont en jeu.

Pour l’entreprise, plus le poste est stratégique, plus la qualification requise est forte et l’expérience requise nécessaire. Un salarié qui a de l’expérience est en général en couple. Quand il a une qualification, il a les moyens qui vont avec la qualification et dispose d’un logement à la mesure de ses moyens. Le (la) conjoint(e) travaille et participe à l’équilibre budgétaire exigé par la banque ou le bailleur : pas plus de 30% du revenu du ménage ne doit passer dans le logement. Au bout de quelques années, les enfants apparaissent puis entraînent leur cortège de contraintes scolaires et universitaires ; les filières étant de plus en plus rapidement spécialisées, les établissements adaptés se raréfient. La démission du conjoint ne donne aucun droit. La revente d’un bien peut être longue et hasardeuse. En période de crise, le prix du déménagement peut être un obstacle. La période d’essais peut constituer une zone d’incertitude qui complexifie les décisions. D’autres critères peuvent intervenir : proximité de la famille qui aide à garder les enfants ou des parents que le couple peut être amené à aider…
Une offre d’emploi rapprochant un couple d’une forte conurbation voit le prix du logement augmenter. Une offre d’emploi dans une zone rurale diminue souvent le prix du logement mais fait baisser les chances du conjoint de retrouver du travail et les enfants de trouver des filières adaptées à leurs attentes.


Toutes ces contraintes pèsent sur la mobilité.
La décision d’accepter un travail se prend à plusieurs. Les majeures du raisonnement reposent en général sur le logement, le fait de trouver un travail pour le conjoint, les établissements scolaires.

Si le principe de proposer des formations sur les secteurs qui rencontrent des pénuries est bon, il nous semble insuffisant car il ne répond pas au problème des entreprises qui exigent de l’expérience de leurs recrues.
Une opération menée à Clermont Ferrand a visé à réduire la difficulté en proposant «  1 travail + 1 logement ». Celle-ci a remporté un franc succès.

Les bassins d’emplois doivent mobiliser l’ensemble des services qui sont nécessaires à la résolution des problèmes des couples qui envisagent une transplantation. Les délais de coordination des efforts locaux doivent être en adéquation avec les délais de décisions des entreprises qui cherchent à recruter.

Nous sommes à la disposition des collectivités qui souhaitent s’engager sur de telles démarches pour leur proposer une adaptation de nos services de recrutement : 07 88 00 24 68

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