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Cadre juridique des négociations d'accords collectifs

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négociationLa négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise.

Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Mais pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. La négociation peut être obligatoire (avec des thèmes et un rythme imposés) ou libre.

Dans tous les cas, les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques.


 

Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. Mais un accord d’entreprise peut comporter des dispositions moins favorables qu’un accord couvrant un champ territoriale ou professionnel plus large (accord de branche par exemple) sauf dans deux cas :

- lorsque l’accord de branche lui même l’interdit ;
- lorsque l’accord d’entreprise porte sur les domaines suivants : salaires minima, classification, garanties collectives de protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

 

Qui est habilité à négocier avec la direction ?

En principe, les délégués syndicaux, désignés par les organisations syndicales représentatives dans les établissements de 50 salariés et plus, prennent part aux négociations menées avec l’employeur.

Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles).

Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail et, si l’employeur est à l’initiative des discussions, n’est pas décompté du crédit d’heures dont les délégués syndicaux disposent.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, des accords collectifs peuvent, dans les conditions et limites fixées par les articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail , être négociés, selon le cas, avec les représentants élus au comité d’entreprise ou les délégués du personnel ou avec un ou plusieurs salariés mandatés.

 

L'obligatoire consultation préalable du comité d'entreprise :

En vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc. 5 mai 1998, n° 96-13498 ; Cass. soc. 10 mars 2010, n° 08-44950), l'employeur est tenu de consulter le comité d'entreprise lorsque un accord collectif porte sur l'une des questions ou mesures visées par l'article L. 2323-6 du Code du travail.

Ce texte dispose que « le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. »

L'arrêt du 5 mai 1998, susvisé, a précisé que la consultation du comité d’entreprise « doit avoir lieu concomitamment à l'ouverture de la négociation et au plus tard avant la signature de l'accord ».

 

La Négociation annuelle :

Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :

- les salaires effectifs

- la durée effective du temps de travail

- l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés.

C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ; les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail…

La négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande.

Chaque année également dans le cadre d’une négociation distincte ou non de celle portant sur les salaires effectifs et la durée et l’organisation du temps de travail, l’employeur engage une négociation sur :

- les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

- sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs.

 

Cette négociation porte notamment sur :

- les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

- les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,

- l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.


Les négociations sur les salaires effectifs que l’employeur est tenu d’engager chaque année doivent également viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Si un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes est signé dans l’entreprise, la négociation sur ce thème a lieu ensuite tous les 3 ans.

S’agissant de la négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sa périodicité est également portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise.

Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’un syndicat présent dans l’entreprise.

Enfin :

- lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne) ; la même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;

- lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème.

Attention : Constitue le délit d’entrave au droit syndical le fait, pour l’employeur, de ne pas prendre l’initiative d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes imposés par la loi.


    Obligation de négocier ne signifie pas pour autant obligation de conclure : si la négociation n’aboutit pas, un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

 

La négociation triennale :

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur engage, tous les 3 ans, une négociation portant sur :

- les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;
- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur laquelle le comité d’entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) , de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cette négociation peut également porter :

- sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-21 et L. 1233-22 du code du travail selon les modalités prévues à ce même article ;
- sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques.

Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée ci-dessus, les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait à cette obligation de négociation triennale.

 


Les conditions de validité des accords :

La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée :

- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP), quel que soit le nombre de votants,
- et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

 

En l'absence d'acord :

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (article L. 2242-4 du Code du travail).

Ce procès-verbal doit donner lieu à dépôt, à l'initiative de la partie la plus diligente, à la DIRECCTE, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, et au greffe du conseil de prud’hommes (article R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail).